Выходное пособие при увольнении по сокращению штатов

Смена сферы деятельности, переориентация сбытовой политики, автоматизация бизнес-процессов и спад объемов производства приводят к высвобождению персонала. Независимо от побудивших к сокращению штата причин хозяйствующий субъект считается единоличным инициатором расторжения сотрудничества и не освобождается от компенсационных выплат «пострадавшим» членам коллектива. Заблаговременное предупреждение, обязательное предложение альтернативной должности, «вето» на увольнение отдельных категорий и выходное пособие – обязательные «спутники», делающие процедуру сокращения максимально безболезненной для персонала.  

Правовое регулирование увольнения по сокращению

Ни одна норма трудового законодательства не устанавливает столь четкого иерархического порядка увольнения и не обязывает к компенсациям, льготируемым при налогообложении, кроме сокращения штатов (п.2 ст.81 ТК РФ). Обязательность начисления и выплаты выходного пособия простыми словами – это возмещение в денежном эквиваленте вынужденной потери рабочего места и необходимости поиска нового работодателя. Без соблюдения правового регламента в виде своевременного оповещения и предложения альтернативы при наличии вакансий права работников считаются нарушенными.

Регламент процедуры и кадровый документооборот

В преддверье и в процессе расторжения трудовых договоров работодателю необходима четкая организация документооборота, подготовка организационно-распорядительной документации и обоснование выбора претендентов представителям ГИТ, контролирующим соблюдение регламента, нередко не без участия «обиженных» работников. Алгоритм процедуры включает пошаговое выполнение действий в хронологической последовательности:

1. Подготовку обновленного штатного расписания и оформление приказов на лиц, попавших под сокращение с учетом статуса и приоритетности сохранения рабочего места. При массовом увольнении ставится в известность биржа труда за 3 месяца до предстоящего события.

2. Персональное письменное предупреждение под роспись. Если работники временно отсутствуют (находятся на больничных листах или в отпусках всех видов), то распоряжение высылается по почте ценным письмом с описью вложения. Дата почтовой отметки уведомления о вручении считается моментом оповещения. Для постановки в известность устанавливаются предельные сроки до грядущего события, не позднее:

• двух месяцев – бессрочных сотрудников;
• одной недели – сезонных работников;
• трех дней – принятых по срочному трудовому договору на период, не превышающий двух месяцев.

3. Предоставление листа вакансий при наличии альтернативной должности. При отказе сотрудник вправе уволиться досрочно, о чем должен проинформировать работодателя письменно в любое время с момента ознакомления с готовящейся кадровой перестановкой.

4. Выдачу документов и осуществление полного расчета в завершающий сотрудничество день. Выплаты при сокращении включают:

• зарплату текущего периода, состоящую из окладной части, надбавок, доплат и премий;
• компенсацию заработанного и неиспользованного отпускного права;
• выходное пособие – своеобразное «возмещение ущерба» за создание необходимости поиска нового рабочего места.

Малейшее отклонение от регламента чревато восстановлением работника по решению судебной инстанции с выплатой среднего заработка за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда (ст.237, 394 ТК РФ). Подобные действия в отношении предпенсионеров – это уже не финансовые потери и «удары» по имиджу руководства, а «зона» уголовной ответственности (ст.144.1 УК РФ).

Приоритеты по категориям работников

При выборе кандидатов важно учесть расставленные законодателем приоритеты по социальному статусу, уровню квалификации и степени соответствия занимаемой должности. Недосягаемыми для выборочного сокращения являются (ст.261 ТК РФ):

• беременные при предоставлении подтверждающих документов из женской консультации независимо от сроков;
• работники, осуществляющие уход за детьми до достижения 3-х летнего возраста;
• одинокие родители, опекуны и попечители детей до 14-ти лет;
• сотрудники, воспитывающие единолично детей-инвалидов до 18-ти лет;
• представители многодетных семей, имеющих не менее троих детей при отсутствии источника постоянного дохода у второго трудоспособного члена семьи.

Помимо недопустимых категорий для сокращения (за исключением ликвидации предприятия или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) привилегированным положением на сохранение рабочего места пользуются специалисты с более высоким квалификационным уровнем и производительностью труда (ст. 179 ТК РФ). При равной квалификации преимущество отдается лицам:

• имеющим не менее двоих иждивенцев;
• являющихся единственными кормильцами в семье;
• получившим профзаболевание или увечье у данного работодателя;
• повысившим квалификацию безотрывно от трудового процесса по направлению субъекта хозяйствования;
• инвалидам ВОВ и боевых действий.

Трудовое законодательство разрешает во внутренних локальных актах предусматривать иные приоритеты оставления на работе при условии паритета профессионализма и уровня мастерства. Однако на практике трудно доказать преимущественное право молодого, «идущего в ногу со временем» специалиста в сравнении с опытом пенсионера или предпенсионера, уходящего корнями в социализм и требующего перестройки мышления.

Компенсационные выплаты

Отличительная особенность сокращения – обязательность начисления выходного пособия и приравненных выплат за счет финансирования работодателя (ст.178 ТК РФ). Количественный и денежный эквивалент зависит от формы заключенного договора, «скорости» трудоустройства, региона проживания и прилагаемых усилий по поиску работы. Минимальный размер в пределах МРОТ определен нормативными актами (ст.133 ТК РФ), а максимальный не ограничен и определяется условиями коллективного договора, волеизъявлением руководства и финансовыми возможностями хозяйствующего субъекта.

Размер пособия и количество приравненных выплат

Факт сокращения обязывает к начислению выходного пособия, несмотря на интервал времени, затраченного на последующее трудоустройство. Если гражданин приступил к исполнению должностных обязанностей у нового работодателя на следующий рабочий день после увольнения, от разовой выплаты хозяйствующий субъект не освобождается. В ряде случаев при сокращении выплачивается:

1. Компенсация за досрочное увольнение. Ознакомившись за два месяца с распорядительной документацией, сотрудник по соглашению с работодателем, может уволиться, не дожидаясь запланированного события. В этом случае работодатель обязан оплатить период с даты фактического увольнения до момента запланированного высвобождения.

2. Выходное пособие – единовременная выплата, обязательность начисления и размер которой зависит от формы договора и условий, зафиксированных во внутренней локальной документации. Пособие начисляется в размере:

• среднемесячного заработка при условии основного места работы и бессрочной формы трудового договора;
• средней заработной платы за двухнедельный период при выполнении сезонных работ;
• указанном в коллективном или индивидуальном договоре при временной работе сроком до двух месяцев или внешнем совместительстве (при отсутствии указания выплату можно не производить).

3. Среднемесячный заработок, выплачиваемый в случае отсутствия нового места трудоустройства. Максимальное количество выплат с зачетом выходного пособия за счет работодателя:

• за шесть месяцев – жителям северных регионов;
• за три месяца – гражданам остальной территории страны.

Заработок за третий месяц начисляется при постановке на учет в качестве безработного на бирже труда в течение двух недель с момента увольнения при наличии решения центра занятости, подтверждающего активный поиск работы. В отношении выплаты за третий месяц существует спорный момент относительно сокращенных пенсионеров. Особые гарантии сокращаемым работникам могут устанавливаться отраслевыми соглашениями, однако для коммерческих структур условия обязательны лишь в случае присоединения к ним (ст.48 ТК РФ).

Схема расчета среднего заработка при досрочном увольнении и в период трехмесячного (шестимесячного для северян) трудоустройства аналогична расчету выходного пособия, вследствие чего ряд граждан под ним подразумевают все приравненные выплаты.

Алгоритм расчета

Расчетным периодом считается год, предшествующий месяцу сокращения. Если работник пребывал в штате менее года, то расчет производится пропорционально отработанному времени. Выплаты начисляются на основании среднедневной зарплаты (Постановление от 24.12.2017 года №922). В состав совокупного дохода включаются:

• основная зарплата по должностному окладу, установленным тарифным ставкам и сдельным расценкам;
• доплаты и надбавки за профессионализм, мастерство и совмещение профессий;
• ежемесячные или периодические премии производственного характера.

Из расчета исключаются стимулирующие выплаты за счет фонда материального поощрения, не связанные с производственным процессом, а также начисления в денежном эквиваленте одновременно с периодами пребывания:

• в отпусках всех видов, включая уход за детьми;
• на пособии по временной утрате трудоспособности, в том числе по уходу за больным членом семьи;
• в служебных командировках;
• в вынужденном простое по причинам, не зависящим от работников.

Расчет выходного пособия и приравненных выплат наглядно демонстрирует формула:

Выходное пособие (компенсация среднего заработка) = Совокупный доход за исключением больничных, отпусков, простоя, нахождения в командировках / Общее количество фактически отработанных дней, согласно графику * Количество рабочих и праздничных нерабочих дней в компенсируемом периоде

Отличительная особенность при расчете пособия – использование рабочих дней вместо календарных. Чем больше рабочих и праздничных дней в периоде, подлежащем оплате, тем выше будет компенсационная выплата в денежном измерении. Размер компенсации будет различным за каждый месяц, что обусловлено разным количеством рабочего времени. С 14.11.2019 года необходимо также включать нерабочие праздничные дни (ст.112 ТК РФ), идущие после даты увольнения. Такой порядок стал обязательным для всех работодателей после официального опубликования Постановления Конституционного суда РФ от 13.11.2019 года № 34-П и привел к дополнительным выплатам увольняемым лицам.

Нюансы налогообложения

Компенсационные выплаты в пределах трех (шести для северян) среднемесячных заработков с зачетом выходного пособия и компенсации при досрочном увольнении при сокращении не облагаются НДФЛ и обязательными страховыми взносами (ст.217, 422 НК РФ).

Если во внутренних локальных актах предусмотрены дополнительные компенсационные выплаты, улучшающие положение работников, то они выплачиваются за счет собственных источников финансирования работодателя без льгот по налогообложению. Наемному персоналу следует платить на основании коллективного договора, а удерживать налог и начислять взносы в страховые фонды нужно по аналогии со сверхнормативными поощрительными выплатами.

При выборочном сокращении необходимо сначала произвести проверку специалиста на наличие «иммунитета» к увольнению, а затем оценить «критерий качества». После принятия решения важно соблюсти регламент, включая заблаговременное оповещение и предложение альтернативных должностей. Не рекомендуется препятствовать сотруднику, изъявившему желание прекратить отношения досрочно, поскольку сокращение болезненнее для наемного персонала, чем для руководства. Во избежание судебных разбирательств и визитов проверяющих структур следует своевременно осуществить окончательный расчет с выдачей полагающихся документов и расстаться компромиссным путем.