План-прогноз по увеличению продаж
Принципы построения корпоративной культуры и ее значение для успешного бизнеса

Принципы построения корпоративной культуры и ее значение для успешного бизнеса

Корпоративная культура является бесценным ресурсом любой компании. Это и эффективный инструмент менеджмента, и незаменимое средство в маркетинге. Правильно сформированная и развитая этика не только формирует положительный имидж организации, она является неотъемлемым компонентом в ходе построения бренда.

Сущность корпоративной культуры

Сущность корпоративной культуры

Простыми словами, это определенная внутри коллектива модель взаимоотношений, разделяемая всеми его членами. Это внутренняя политика, которая строится на философии компании, принципах и правилах поведения, ценностях, объединяющих всех сотрудников в единую команду.

Основные компоненты культуры внутри коллектива:

  • ценностные ориентиры, стратегия и цели;
  • внутренние традиции, обычаи, ритуалы и привычки, выработанные временем;
  • этический кодекс компании;
  • способы разрешения разногласий и конфликтов;
  • внутренняя иерархия;
  • корпоративный стиль (фирменный логотип, лозунг, символика, униформа, особенности оформления интерьера офисов);
  • коммуникации и взаимоотношения, как внутри команды, так и вне ее;
  • вера в единство и силу каждого человека ради достижения общей цели компании.

Все эти элементы подобно «кирпичикам» выстраивают прочный фундамент, на котором затем держится компания.

Для чего необходима корпоративная культура в организации

Наличие правильно сформированной и развитой внутренней этики гарантирует стабильность и прибыльность бизнеса.

Зачем нужна внутренняя культура:

  • предприятие, в котором определены внутренние правила, выглядит стабильным и надежным. Оно вызывает доверие клиентов и располагает партнеров к сотрудничеству;
  • наличие единой корпоративной стратегии и этики придает уверенности сотрудникам, повышает их производительность. Они продвигаются по служебной лестнице, стремятся к достижению поставленных компанией целей, тем самым помогая ей успешно развиваться;
  • корпоративная культура сплачивает людей, помогает отдельно взятому работнику почувствовать себя неотъемлемой частью единого целого, повышает мотивацию. Она позволяет новым сотрудникам быстрее включиться в работу и влиться в коллектив;
  • дает возможность налаживать взаимоотношения и строить коммуникацию внутри иерархии;
  • является действенным маркетинговым инструментом, помогающим выстраивать эффективное взаимодействие с клиентами, соответственно, повышать эффективность продаж.

Функции корпоративной культуры

Она направлена на выполнение следующих задач:

  • Имиджевая. Правильно выстроенная корпоративная культура работает на положительный облик организации, способствует привлечению новых клиентов, помогает усилить команду свежим кадровым ресурсом.
  • Мотивационная. Повышает уверенность работников, вдохновляет их на достижение целей на благо развития бизнеса и эффективное выполнение общих задач.
  • Вовлекающая. Активизирует и вовлекает каждого отдельного сотрудника в жизнь коллектива.
  • Идентифицирующая. Повышает у человека ощущение собственной значимости внутри целостного производственного механизма.
  • Адаптивная. Дает возможность новым сотрудникам быстрее почувствовать себя членом единого коллектива.
  • Управленческая. Формирует внутреннюю политику, выстраивает иерархию взаимоотношений.
  • Системообразующая. Упорядочивает работу внутри компании и формирует принципы внешней коммуникации.
  • Маркетинговая. Помогает выработать стратегию компании по эффективному позиционированию на рынке. Она также позволяет сформировать стиль взаимодействия с целевой аудиторией.

Ключевые модели внутренней культуры

Тенденции создания и развития современного бизнеса сформировали определенный типологический ряд типовых организационных структур внутренней политики предприятия.

Ролевая модель

Данная форма корпоративной культуры основана на правилах построения и распределения обязанностей внутри коллектива. Каждому сотруднику определен функционал, и человек выполняет свои задачи подобно винтику в большом, едином механизме. Такой тип построения внутренней культуры отличается строго выстроенной иерархией, наличием четко прописанных должностных инструкций, регламентов и других нормативных документов. Рабочий процесс в такой компании детально продуман, соответственно, сведены к минимуму сбои в производственном процессе.

Ролевая модель, как правило, используется на предприятиях с большим штатом работников и разветвленной сетью подразделений.

Dream Team

Представляет собой командную схему построения взаимоотношений внутри организации. Ее отличие от предыдущей модели в полном отсутствии инструкций, регламентов, конкретных обязанностей и дресс-кодов. В таком коллективе нет подчиненных, все сотрудники – члены единой команды, настроенной на неформальное, дружеское общение.

Рабочие вопросы персонал решает сообща. При наличии задачи формируется группа из заинтересованных работников. «Носителем власти» внутри команды является тот человек, который принял на себя ответственность за выполнение задания. Среди участников группы допускается распределение отдельного функционала по зонам.

Подобная форма корпоративной культуры характерна для стартапов или прогрессивных компаний. Ее ценности заключаются в формировании и повышении командного духа, осознании личной ответственности за выполнение задачи; возможности мыслить креативно и творчески.

Семья

Этому типу внутренней культуры присущи теплая и дружеская атмосфера внутри компании. Такой коллектив напоминает большую семью, а руководители подразделений скорее похожи на наставников, готовых всегда прийти на помощь с советом. Подобная форма построения взаимоотношений в организации отличается сплоченностью, общностью интересов, преданностью внутренним традициям и обычаям, развита система поощрений, поздравлений с праздниками и т.д. Персонал здесь, как правило, очень отзывчив, люди готовы помочь друг другу в сложной ситуации.

Для «семейной» формы корпоративной культуры наиболее ценным ресурсом являются люди. Показатель мотивации в подобных организациях достаточно высок и имеет непосредственное влияние на производительность.

Рыночная модель

Данный тип внутренней культуры присущ предприятиям, ориентированным исключительно на получение прибыли. Как правило, это команда амбициозных людей, готовых вступать в борьбу за прибыльные проекты, материальные поощрения, возможность продвинуться по службе. В таких компаниях сотрудник ценен и интересен только до тех пор, пока он способен приносить прибыль.

В числе ценностей такой модели – репутация компании, ее лидерство на рынке и увеличение прибыли, достижение максимальных показателей и стремление к победе, высокая конкурентоспособность.

Фокус на результат

Отличается стремлением развиваться и ставит перед собой цели: реализация проекта и укрепление стабильных экономических позиций.

Несмотря на наличие иерархии и субординации считается достаточно гибкой моделью. Лидеры команды часто меняются в зависимости от уровня профессионализма и опыта. Кроме этих качеств к ценностям можно отнести дух единомышленников, свободу в принятии решений, желание развиваться и целеустремленность.

Преимущества и недостатки корпоративной культуры

Как любое явление она обладает как положительными, так и отрицательными характеристиками.

Общие позитивные качества внутренней культуры состоят из следующих принципов:

  • единство подходов и традиций в работе гарантирует эффективность бизнес-процессов и определенный уровень качества продукции;
  • сплоченный коллектив помогает легче справляться с трудностями, быстрее перестраивается и адаптируется к изменениям экономической ситуации;
  • в компании с правильно выстроенной и сформированной моделью даже рядовой сотрудник ощущает себя значимой частью единого производственного механизма;
  • эффективное управление достигается с помощью упорядочения внутренних коммуникаций.

Минусы корпоративной культуры:

  • для некоторых моделей характерно негативное отношение к сотрудникам, не поддерживающим установленные в организации внутренние нормы и правила, вплоть до увольнения;
  • сложности с приемом на работу квалифицированных специалистов, так как они зачастую не готовы сменить собственные жизненные ценности на корпоративные;
  • культуру организации недостаточно просто создать, ее необходимо постоянно поддерживать, причем понадобятся активные шаги и реальные дела. Обычная пропаганда может вызвать у сотрудников отторжение.

Корпоративные субкультуры

Когда общепринятые правила компании перестают удовлетворять потребности сотрудников, они начинают объединяться в отдельные группы, сплачиваясь вокруг «своих». Так появляются субкультуры.

Связующим звеном подобного объединения, как правило, является общность интересов этих людей или их функциональных обязанностей. Чем отчетливее форма субкультуры, тем больше волнения это может вызвать у руководителя компании.

Любое отклонение сотрудников от общепринятой концепции и стратегии предприятия оценивается начальством как разобщение команды, хотя для больших организаций подобные процессы – явление естественное и необратимое. Действительно, подогнать весь коллектив под единую корпоративную идеологию невозможно.

Разъединение команды на группировки затрагивает три основные категории персонала:

  • руководители (их интересы состоят в увеличении доходности предприятия);
  • менеджеры и специалисты (идейный ресурс компании);
  • операторы или реализаторы идей и создатели конечного продукта.

Ключевым признаком, который позволяет понять, вредна или полезна образовавшаяся группа, могут стать ее ценности.

Негативная субкультура отрицательно влияет на рабочую обстановку. В компании назревают недовольные настроения, в том числе жалобы на руководство, низкую зарплату или большую нагрузку. Ценности таких группировок – неудовлетворенность положением дел на работе, которая в итоге может привести к саботированию.

Еще один пример отрицательной субкультуры – это объединение опытных, давно работающих в компании сотрудников против «новеньких». Наличие подобных настроений, как правило, редко принимается во внимание руководителем, так как не идет вразрез с целями организации.

Положительные внутренние субкультуры появляются благодаря образованию группировок, члены которых отождествляют ценности компании с личными целями, а потому способствуют повышению мотивации сотрудников и приводят к высокой производительности. Даже недовольство внутри таких групп приносит бизнесу пользу, а для руководителя является своего рода сигналом о том, что нужно изменить в политике компании.

Проблемой для начальства могут стать разногласия между представителями двух направлений: культуры и субкультуры внутри организации. В этом конфликте руководитель не может занять какую-то конкретную сторону. Наиболее оптимальным вариантом станет следующее решение – прислушаться к недовольным работникам и аккуратно скорректировать внутреннюю политику компании.

Важно помнить: как уникален любой человек, так и неповторима корпоративная культура для каждой организации. Но есть принцип, который един для всех. При создании крепкой, надежной команды не могут применяться двойные стандарты. Только наличие единой для всех четко выстроенной системы ценностей, правил поведения и взаимодействия позволяет выстроить правильную стратегию, задать единый вектор и направить сотрудников в нужном направлении.

План-прогноз по увеличению продаж
План-прогноз по увеличению продаж
План-прогноз по увеличению продаж
Услуги
Закрыть
О нас
Закрыть