Мотивационная программа для сотрудников

Менеджеры могут быть уверенны в том, что хорошие условия труда и, например, высокий оклад – это главные принципы успешной работы персонала. Но практика показывает, что такие схемы очень часто не работают. Люди могут приходить на работу и делать вид, что они здесь. Фактически, они просто убивают время, получая деньги и выполняя какие-то рутинные обязанности. Такие сотрудники и целые группы могут присутствовать в разных компаниях. Здесь не так важен масштаб бизнеса, как умение грамотно составить и внедрить в практику мотивационные программы.

И далее о том, что такое мотивация, для чего она нужна в работе фирмы и какие системы, концепции можно применять при формировании мотивационных программ.

Цели и задачи мотивации

Мотивация простыми словами – это то, что побуждает личность работать на благо общества, компании, определенного коллектива. Если говорить более конкретно, то мотивация персонала – это некая совокупность действий, инструментов, методик, направленных на повышение продуктивности каждого отдельного сотрудника и коллектива в целом.

Цель мотивации в общем понимании – это обеспечение таких условий труда, которые позволят амбиции и желания конкретно взятого сотрудника отождествить с интересами определенного коллектива или компании в целом. Именно мотивация персонала на высоком уровне позволяет добиться необходимых результатов бизнеса, в том числе соблюдение сроков, объемов, репутации и имиджа компании.

Цели мотивации можно разделить на несколько уровней:

1. Цели мотивации всего персонала. Данная цель заключается в том, чтобы персонал на всех уровнях был заинтересован в формировании надлежащей корпоративной культуры и соответственно создание определенных правил поведения.
2. Цели мотивации отдельного подразделения. В таком случае мотивация должна обеспечивать качество работы и соответственно высокие показатели производительности по отдельным секторам. Например, в сфере финансов, производства, менеджмента, маркетинга.
3. Цели мотивации отдельного работника. Конкретно взятый сотрудник должен быть замотивирован выполнять не только отдельно взятые функции, но также и достигать общих результатов, поставленных перед конкретным подразделением.

Все указанные уровни между собой взаимосвязаны и не отделимы друг от друга. Например, сложно достичь мотивации всего коллектива без надлежащей мотивации отдельно взятого сотрудника. Используется принцип системности: каждый отдельный элемент формирует целостную систему.

Задачи мотивации персонала:

• повышение активности сотрудников для достижения поставленных результатов на постоянной основе;
• стимулирование сотрудников качественно и в полном объеме выполнять свои должностные обязанности;
• побуждение сотрудников к креативности и творческому подходу в достижении поставленных результатов;
• формирование принципов корпоративной культуры у сотрудников, целого коллектива.

Не стоит рассматривать мотивацию персонала только как систему повышения производительности труда. Необходимо понимать, что мотивация в целом повышает корпоративный дух, улучшает климат на работе и благоприятствует формированию дружеской атмосферы.

Состав программ мотивации

Мотивацию и способы, с помощью которых она внедряется на предприятии, можно разделить на две группы:

1. Материальные инструменты мотивации. Еще такую группу называют экономическими методами мотивации. К ним можно отнести такие способы: компенсация расходов на питание, проезд; бесплатное курортное лечение или частичная компенсация отдыха; оплата повышения квалификации, участия в семинарах, конференциях; льготное кредитование и т.д.
2. Нематериальные инструменты мотивации. Это и создание комфортных условий труда, и лояльное отношение руководства, гибкий график, престижность профессии, возможность продвинуться по карьерной лестнице.

Почему-то в обществе бытует ошибочное мнение, что хорошие результаты показывают только материальные инструменты мотивации. Это не всегда так. Например, если сотруднику не комфортно работать в коллективе, он тратит много времени на проезд, у него не ладятся отношения с начальством и ему вообще не нравиться отсутствие всяких перспектив для дальнейшего роста, то никакое бесплатное питание или дополнительная премия не сгладит данную обстановку.

Но и здесь существует грань: есть люди, которым все равно на нематериальные методы мотивации. Они хотят получить именно выгоду. Поэтому здесь все зависит от коллектива, его запросов, конкретных задач.

Простые способы мотивации без планирования

Объективно, хорошая программа мотивации требует времени для ее разработки и утверждения. Нужно не просто прописать все на бумаге, требуется изучить персонал, его потребности, а потом уже внедрять какие-то инструменты.

Но планирование и долгосрочность внедрения таких программ нравятся не всем. Кто-то желает быстро и просто повысить производительность труда, не тратя денег, сил и времени. И вот самые эффективные и часто используемые простые способы мотивации:

• Регулярные совещания с персоналом разного уровня. Если рядового сотрудника или менеджера среднего звена пригласить на совещание, ему будет не просто приятно, он почувствует свою значимость. Следовательно, будет более ответственно относиться к своей работе.
• «Доступная» связь с руководством. Часто сотруднику трудно донести свои идеи и предложения до начальства. Хотя его задумки могут иметь реальную пользу и ценность. Поэтому хороший способ мотивирования – сделать доступной обратную связь с начальством.
• Зоны отдыха, обеда и т.д. Наличие таких зон позволяет не просто чувствовать душевную и домашнюю атмосферу в компании, но и дополнительно формирует корпоративный дух, дополнительные связи между отделами, начальниками и подчиненными. В качестве примера хорошо не просто поставить диван или сделать мини столовую, можно оборудовать стол для настольного тенниса или небольшой тренажерный зад для персонала.
• Системные поздравления сотрудников и членов семьи. Например, не так накладно преподнести к Новому году подарки детям, или небольшие презенты женщинам к 8 марту. Но такие мелочи ценятся и запоминаются.

Популярные программы мотивации

Но, конечно, лучший вариант – это разработка и внедрение в практику целой системы мотивации. Можно разработать собственную программу, а можно использовать готовое решение. И далее, как раз о самых популярных программах и мотивациях.

Балльная система

Балльная система мотивации одна из самых простых. Алгоритм прост: за каждое задание или определенный результат сотрудник получает балл. В конце отчетного периода – недели или месяца эти баллы подсчитываются и на что-то обмениваются. Это может быть, как премия, так и дополнительный выходной, какой-то бонус в виде посещения санатория.

Балльная система может быть эффективна, но также она может дать и негативный результат. Сотрудник или группа лиц могут просто сосредоточить внимание на выполнение тех обязанностей и функций, за которые начисляются баллы. Это ограничивает пытливость, творчество. Человеку нет смысла фактически предпринимать какие-то новые попытки и действия, если за это он не получит обещанные баллы.

Другая проблема – часто возникает вопрос, а кому давать баллы. Например, кто-то в рейтинге первый, а кто-то второй. Но это не значит, что сотрудник на втором месте плохо работал или его работа не важна для фирмы. Такой рейтинг может и унижать сотрудников, ограничивать их возможности. Поэтому внедрять такую систему нужно обдуманно и взвешенно. Не всем она подходит.

Японская система поощрения

Главный принцип работы японцев, который кардинально противоречит западному рынку труда, - проработать на одном месте максимально долгий промежуток времени. Чем дольше человек работает, тем больше у него шансов занять высокую должность. Продвижение по карьерной лестнице возможно только в рамках одной компании. Каждые 6 месяцев сотрудник получает возможность повысить свой статус.

Японцы очень скрупулезно относятся к своим кадрам. Здесь отслеживают потенциал каждого человека. Здесь практически невозможны ситуации, когда руководящую должность займет чей-то родственник. Всегда ценят талантливых и креативных.

Интересный факт: если японец переходит с одной компании в другую, то его трудовой стаж полностью обнуляется, как и его заслуги. Поэтому в Японии люди на одном месте работы проводят 50-60 лет.

Подойдет ли такая модель для отечественного рынка, вряд ли. У нас уже принята текучесть кадров, когда люди легко переходят с места на место, а работодатель при желании всегда может уволить и найти нового специалиста.

Грейдирование

Достаточно интересная система мотивации, которая активно используется в бизнесе США и Европы. Показывает хорошие результаты в отделах продаж, рекламе, маркетинге. Суть проста: для каждой должности разрабатывается набор определенных индикаторов и показателей, которые сотрудник должен выполнить. В зависимости от стадии и степени выполнения в конце месяца или квартала происходит оплата достигнутых результатов.

Вот только часть показателей, которые возможно использовать для грейдирования:

• выработка отдельного сотрудника;
• объем продаж;
• количество привлеченных новых клиентов;
• объем привлеченного финансирования;
• количество часов переработки.

Но и здесь может быть недостаток: сотрудник одной и той же должности на разных предприятиях может получать разные показатели, их значения и, следовательно, шкалу оплаты. Может возникать ситуации, когда одна компания оценивает реально работу персонала, а другая просто недооценивает своего сотрудника. Но и здесь есть проблема: небольшие фирмы не всегда могут обеспечить надлежащую мотивацию даже за высокие заслуги, как это может сделать крупный работодатель.

Комбинированная программа

Это программа, когда работодатель самостоятельно определяет, какую модель мотивации, какие методы и способы использовать. Такая модель достаточно эффективна, поскольку она адаптирована под конкретные запросы бизнеса, коллектива и отдельно взятого сотрудника.

Руководство фирмы имеет возможность оценить коллектив, его настроения, потребности и с учетом уже анализа выстроить гибкую систему мотивации. Главное – это не использовать только материальные или нематериальные способы воздействия. Одна группа методов может идеально подходить для всего отдела, но при этом конкретно взятый человек может хотеть абсолютно иного. Поэтому комбинированная модель всегда показывает хорошие результаты.

Почему программа мотивации не работает

Потому что она не соответствует реальным потребностям коллектива. Не нужно брать уже готовые решения и внедрять их сразу в работу своей фирмы. То, что может идеально работать у конкурента, может абсолютно не работать в вашей компании. Поэтому так важно сначала оценить коллектив и потребности, понять ключевые запросы и пожелания, а потом уже разрабатывать конкретную программу мотивации.

Заключение

Без мотивации персонала бизнесу сложно достичь оптимальной производительности труда и надлежащей отдачи от персонала. Но важно не просто использовать разные мотивационные схемы, важно периодически их пересматривать с учетом потребностей компании и изменения рынка.