План-прогноз по увеличению продаж
Методы управления персоналом – сущность процесса на современном этапе

Методы управления персоналом – сущность процесса на современном этапе

Человек, занимающий руководящую позицию, обязан обладать базовыми знаниями в области управления персоналом. Понимание ключевых методов, математическое моделирование, развитие организационных компетенций позволит на практике применить многочисленные методы воздействия на кадры. Персонал является наиболее чувствительным звеном к управленческому воздействию, критически относится к предъявленным требованиям. Именно от способности организовывать и руководить во многом зависит эффективность деятельности всей организации.

Традиционные методы управления персоналом

Методы управления персоналом

По способу и характеру воздействия руководителя на подчиненных существует следующее разделение методов.

Административный

Главными тезисами этого способа влияния на персонал являются: дисциплина, власть, взыскания. Простыми словами можно сказать, что это метод «кнута». Регулирование отношений между руководителем и подчиненными осуществляется при помощи организационно-распорядительных документов. Неотъемлемыми элементами подобной политики являются: запреты, указания, приказы, консультации, деловые советы, предложения. Административно-правовые взыскания побуждают работников осмыслить свою ответственность за выполняемую работу. Они повышают не только уровень ответственности, но и дисциплинированность коллектива. Однако при неграмотном владении инструментарием может возникнуть обратный негативный эффект:

  • принятие формальных индивидуальных договоров;
  • использование устаревшей документации;
  • текучесть кадров;
  • безразличное отношение к своим обязанностям.

Экономический

Предусматривает внедрение экономических законов, позволяющих поощрить либо применить к сотруднику способ наказания. Материальное стимулирование эффективной работы или, как его еще называют, метод «пряника» – это ключевой способ управления для многих предприятий. В результате его использования быстро повышается качественное выполнение работы и достигаются поставленные цели. Эффективность деятельности коллектива определяется по результатам материально-финансового состояния предприятия. При грамотном внедрении экономического метода, организация быстро выходит на новый уровень развития. В противном случае, не исключены забастовки, убытки и даже банкротство предприятия.

Социально-психологический

Целью этого метода является оценка места каждого сотрудника в рабочей среде, создание благоприятной атмосферы в коллективе и сосредоточение внутреннего потенциала работника на решении производственной задачи. Метод «убеждения» базируется на воздействии на человека через «мнение коллектива» и требует повышения благоприятного климата в организации. С этой целью проводятся семинары, тимбилдинги и другие подобные мероприятия. От руководителя требуются познания в психологии для блага каждого работника и предприятия в целом. Социально-психологический метод различают по объему воздействия: на коллектив и на процесс взаимодействия больших групп сотрудников, а также на отдельного человека и его внутренний мир.

Нужно отметить, что эффект дает применение нескольких методов комплексно, а не каждого по-отдельности.

Цели и принципы методов управления персоналом

Развитие предприятия зависит от того, насколько правильно подобран персонал и как быстро адаптируются принятые работники. Недаром говорят, что сила любой организации в преданных и надежных профессионалах. Успех и стратегию развития организации обеспечивает подсистема найма и отбора. Ее главной функцией является учет приема, распределение кадров, поощрение, перемещение или увольнение работников.

Анализ потенциала персонала и рынка, планирование действующих кадров, прогнозирование потребности в персонале выполняет подсистема планирования. Ну а подсистема управления трудовыми ресурсами выполняет следующие задачи: обучение, переподготовку, повышение квалификации, адаптацию работников. А также оценку кандидатов на определенную должность, аттестацию, организацию рационализаторской и исследовательской работы, работу с кадровым резервом и служебно-профессиональным продвижением.

В зависимости от масштабов компании все перечисленные задачи выполняет один или несколько отделов. Ну а для успешного управления применяются эффективные и проверенные принципы.

Впервые принципы управления разработал Анри Файоль – известный основатель школы управления. Позже они были дополнены канадским психологом Лоуренсом Питером. Знание базовых принципов полезно знать всем, кто желает развивать свои лидерские способности. Сегодня концепция дополняется другими немаловажными убеждениями.

Разделение труда

Работающий концентрирует свое внимание на выполнении ограниченного количества задач, поэтому выполняет их максимально эффективно и качественно. Практика показывает, что коллектив, где рационально распределены трудовые ресурсы, выполняет больший объем работы за меньший временной интервал без ущерба качеству.

Ответственность

Руководитель полностью отвечает за все отданные приказы и несет ответственность за все последствия работы подчиненных.

Дисциплина

Полное выполнение требования устава и других документов. Во главе угла стоят интересы компании, а затем уже личные интересы работника.

Единство действий и распорядительства

Принцип заключается в том, что подчиненные получают приказы от одного лица, поэтому исключаются разногласия и противоречия. Группа работников действует на основе одного общего плана, их работу контролирует один руководитель. Все члены команды знают, что и когда им выполнять. Такой подход способствует росту производительности.

Адекватное вознаграждение

Достойная и заслуженная оплата труда будет стимулировать работников на дальнейшую работу. Регулярные премии способствуют активности, предприимчивости работников и формированию у них верности своей организации.

Справедливость

Одинаково справедливое и уважительное отношение ко всем служащим не дает развиваться конфликтам. Управляющее звено должно быть справедливым, иначе невозможно добиться продуктивной работы.

Стабильность

Текучка кадров, постоянная смена состава персонала негативно отражаются на психологическом состоянии работников и являются следствием плохого управления.

Корпоративный дух

Коллективы, где царит гармония, более продуктивны, инициативны, старательны и готовы к нововведениям.

Этапы управления персоналом

Рассмотрев основные методы, принципы и задачи кадрового менеджмента, перейдем к главным этапам процесса, это:

  1. Планирование кадров в зависимости от потребностей и стратегии организации.
  2. Отбор и набор кандидатов на вакантные должности. Грамотный подбор основывается на анализе умений, навыков потенциальных кандидатов, а также их коммуникативных способностей и интересу к выполняемой работе.
  3. Оценка профессиональных качеств принятых работников. Расстановка с учетом мастерства и квалификации.
  4. Введение в рабочий процесс, обучение и социальная адаптация.
  5. Контроль и регулирование деловых взаимоотношений.
  6. Мотивирование членов трудового коллектива для достижения высоких результатов.
  7. Участие в карьерном росте сотрудников, повышение их квалификации.

Современные методы управления персоналом

Подобрать действенный способ воздействия на служащих можно, опираясь на следующие примеры:

  1. Альтер Эго. Для решения насущной проблемы приводится точка зрения авторитетного лица: известного лидера корпорации, владельца крупной компании, уважаемого политика, героя романа. Мнение лица, вызывающего доверие, позволяет отказаться от собственных убеждений, посмотреть на возникшую ситуацию по-новому, с высоты чужого жизненного опыта, учитывая образ мыслей значимого, весомого человека.
  2. Мозговой штурм. Это оперативный способ решения задач с участием группы сотрудников. В процессе обсуждения генерируется максимальное количество самых разных предложений, в том числе, смелых, глупых и фантастических. Критика при этом не поощряется. Предполагает последующую экспертную оценку.
  3. Вызов. Руководство придумывает проблему и предлагает ее решить персоналу без своего участия. В ходе «проверки» коллектив учится принимать совместные решения и выходить из сложного положения.
  4. Инверсия. Способ используется для поиска новых идей и подбора рациональных решений. Руководитель формулирует проблему, суть которой противоположна настоящей. В ходе обсуждения фиксируется перечень действий, которые впоследствии не нужно предпринимать по отношению к изначальной ситуации. То есть, подобное обсуждение позволяет взглянуть на проблему по-новому, «от противного».
  5. Символ. Для наилучшего понимания проблемы, она представляется в виде определенного символа, с которым у работников возникают ассоциации. Все варианты записываются, затем на основе этой информации разрабатываются пути выхода из сложившейся ситуации.

Инновационные методы управления персоналом

Переход к инновационному менеджменту – это общемировая тенденция развития предприятия в условиях жесткой конкурентной борьбы. Известно, что качественное управление подразумевает слаженные бизнес-процессы. В таких условиях команда удачно подобранных специалистов способна решить самые сложные задачи. Предшественниками полного провала являются апатия, внутренние конфликты, нездоровая конкуренция. Опыт показывает, что методы «кнута и пряника» не всегда дают желаемый результат. Сегодня специалист работает не только за деньги, но потому, что ему нравится выполнять свою работу, он чувствует себя соучастником какой-либо важной задачи. Таким образом, инновационные методы кадрового менеджмента строятся на трех принципах: самостоятельность, целеустремленность, профессионализм. Перед руководителем встает задача о выборе комплекса мер для обеспечения оптимальных условий для творческого и профессионального развития.

Одним из наиважнейших условий внедрения инновационных методов – это присутствие специалистов, которые способны генерировать «свежие» идеи, разрабатывать, внедрять и использовать инновации. Формирование постоянно новой практики и совершенствование методов управления персоналом, дает возможность рабочим удовлетворить свои потребности, а предприятию – повысить получение прибыли.

Существует две формы инновационного развития:

  1. Постепенное улучшение аспектов работы. Это долгосрочное усовершенствование с привлечением максимального количества работников и постепенным улучшением результатов деятельности. Как правило, оно не затрагивает структурных изменений.
  2. Радикальное, скачкообразное улучшение. Целесообразно применять, если компания отстает от конкурентов, использует устаревшие технологии или управляемая система довольно громоздкая. Инструментами для внедрения скачкообразного улучшения являются: системный подход, создание новых процессов, бенчмаркетинг (сопоставление с эталоном и выявление отклонений), реинжиниринг (перепроектирование) процессов.

Сегодня для решения трудовых вопросов довольно востребованы многими компаниями услуги аутсорсинга – частичная передача кадровых функций третьему лицу, специализирующемуся на этом виде деятельности. Также пользуется популярностью экспертно-аналитический метод, подразумевающий привлечение высококвалифицированных специалистов в качестве экспертов. Они анализируют ситуацию, выявляют недочеты в менеджменте управления. Однако этот метод достаточно субъективный и требует дополнительной многоступенчатой экспертизы.

Практические методы мотивации

Персонал – объект непредсказуемый, поэтому для воздействия на сотрудников применяются разнообразные управленческие методы и просчитываются варианты поведения людей. При планировании стратегических целей компании порой возникает необходимость в корректировке мотиваций. Под понятием «мотивация» подразумеваем внутреннее побуждение человека поступать определенным образом. Другими словами можно сказать, что на персонал влияют внутренние факторы – мотивы и внешние – стимулы.

Существует четыре формы мотивации:

  1. Принуждение. Это может быть лишение ценностей, званий, других выгод и преимуществ. Принуждением считаются: замечание, строгий выговор, перевод на другую должность, перенос отпуска, увольнение.
  2. Материальное вознаграждение. К этой категории относятся такие блага как премии, компенсации, путевки, льготные кредиты и другие подобные.
  3. Моральное поощрение. Регуляторы, удовлетворяющие потребности в признании и уважении: грамоты, благодарности, публикации в прессе, дипломы, присвоение ученых степеней.
  4. Самоутверждение. Влияние исключительно внутренних побудительных сил человека без внешнего стимулирования. Например, написание диссертаций, исследовательских работ, преодоление сложностей в работе.

В некоторых случаях можно говорить о слиянии нескольких мотиваций. Например, назначение на руководящие функции, получение опыта в организации и повышение своей квалификации можно обозначить как комплекс, состоящий из материальных мотиваций и самоутверждения.

Функционирование предприятия всегда связано со многими факторами и система управления персоналом играет немаловажную роль. При грамотном определении целей системы и применении разнообразных методов, удается получить определенные преимущества. Для организации – это повышение эффективности отдачи каждого работника, а для персонала – удовлетворение потребностей через выполнение трудовых обязанностей.

План-прогноз по увеличению продаж
План-прогноз по увеличению продаж
План-прогноз по увеличению продаж
Услуги
Закрыть
О нас
Закрыть