Как мотивировать сотрудников отдела продаж

Рядовой менеджер торгового отдела часто находится в состоянии неопределенности, так как результаты работы полностью зависят от его опыта и социальных навыков. А в условиях стресса непросто постоянно поддерживать высокую работоспособность и улучшать результаты. В этом случае руководству компании нужно тщательно продумать систему методов, как мотивировать сотрудников на выполнение плана продаж.

Для чего нужно мотивировать менеджера по продажам

На старте карьеры менеджеры по продажам заинтересованы в профессиональном развитии, поэтому активно осваивают технологии и методы торговли, наращивают клиентскую базу. Но когда они выходят на комфортный уровень заработка, быстро теряют энтузиазм и начинают ориентироваться лишь на выполнение стандартного плана. И это идет в разрез с мировоззрением руководства, которое нацелено на поиск новых возможностей роста, поддержание интереса текущих и потенциальных покупателей или инвесторов.

Одним из приоритетных способов повышения эффективности менеджеров становится мотивация. Важно, чтобы она учитывала разные факторы, включая материальные и нематериальные. Это позволит одновременно побудить желание к развитию и избежать неудовлетворенности сотрудника.

Цели мотивации

Независимо от отраслевой принадлежности и масштабов бизнеса, при проектировании системы мотивации руководство компании ставит 3 общие цели:

1. Формирование у менеджера уверенности, решимости к преодолению трудностей. Рыночные условия часто изменяются и приводят к колебаниям уровня продаж. Например, в определенный сезон или в период экономического спада происходит снижение спроса, что сопровождается временным ухудшением эффективности продаж. Мотивированный продавец готов искать новые подходы и ожидать улучшения ситуации, тем самым помогая компании быть более устойчивой.
2. Формирование сплоченности внутри команды. Работая совместно с коллегами и получая от них хорошие советы, одобрение, помощь, менеджер чувствует, что вносит ценный вклад в общий успех. Поэтому он в большей степени ориентирован на групповые цели, а не личные выгоды.
3. Увеличение прибыли. Основной функцией продаж является обеспечение и наращивание прибыли, без которой бизнес не способен выживать и развиваться. Мотивация менеджеров и команды помогает подвигнуть их к наращиванию количества сделок.

Значимые показатели для менеджеров по продажам

Сегодня индикатором успешности и основным критерием оценки работы менеджера по продажам является система KPI (ключевых показателей эффективности). Ее состав зависит от обозначенных руководством компании целей и может включать:

• количество новых лидов – заинтересованных лиц;
• количество состоявшихся сделок;
• объем продаж (в натуральном или денежном выражении);
• величину прибыли по совершенным сделкам;
• величину минимальной выручки.

Виды мотивации

Эксперты выделяют 2 вида мотивации сотрудников отдела продаж: внутренний и внешний. Первый является самым сильным и эффективным. В этом случае поведение менеджера определяют личные интересы и ценности, которые непрерывно фокусируют его внимание на поставленных целях.

Второй тип мотивации охватывает спектр внешних факторов, материальных и нематериальных. Это могут быть финансовые и социальные поощрения или санкции.

Из чего состоит зарплата «продажника»

Заработная плата является эквивалентом труда менеджера и основой трудовых взаимоотношений. Именно поэтому ее рассматривают, как первичный фактор мотивации.

Оклад

Некоторые компании предлагают базовый оклад – постоянную часть заработной платы, которую менеджер получит независимо от эффективности продаж. Но определить ее величину непросто, предварительно следует проанализировать базовые экономические показатели и аналитические прогнозы.

Если обозначенные цели продаж реализуются ежемесячно, и на рынке наблюдается стабильный или растущий спрос, то предпочтителен низкий оклад. Менеджер мотивирован, если получает вознаграждение за каждую успешную сделку. Если же продажи нестабильны, или их циклы продолжительны, сотрудникам предлагают более высокий постоянный оклад. При этом в первом случае требования к опыту и профессионализму работников заметно мягче, а во втором – жестче.

Процент за выполнение KPI

Надбавка за KPI – это премия. Она выполняет функцию мотивации, стимулируя менеджера придерживаться ключевых показателей эффективности.

Величина премии определяется руководством и фиксируется в трудовом договоре. Решив поставленные задачи, сотрудник получает стимулирующую надбавку. При перевыполнении плана размер премии может быть увеличен, что также прописывается в контракте.

Процент от прибыли

Чаще основная часть заработной платы менеджера формируется за счет процентных выплат по состоявшимся сделкам. Это стимулирует его развиваться, совершать больше продаж, отдавать приоритет высокомаржинальным, премиальным товарам.

Величина таких выплат всегда соотносится с размером оклада. Например, если постоянная часть оплаты труда высока и ориентирована на привлечение опытных профессионалов, то выбирается небольшой процент (в среднем от 1,5 до 6). Напротив, при очень низком окладе он выше (в среднем от 7% до 15%).

Разнообразные бонусы

Бонусы назначаются при выполнении непостоянных, эпизодических задач, которые акцентируют внимание менеджера на приоритетных областях бизнеса. Например, подобные стимулирующие надбавки выплачиваются при совершении определенного числа продаж неликвидных товаров или крупной сделки с клиентом из перспективного региона.

Чем хороша классическая структура оплаты

В российских компаниях практикуется оплата труда, структура которой включает минимальный оклад и проценты по сделкам. Это целесообразно, если работа менеджера циклична, а компания предпочитает анализировать результаты на основе измеримых показателей (объема выпуска и качества товаров).

Применение классической структуры оплаты имеет несколько преимуществ, включая:

• стимулирование сотрудника к повышению производительности, личной эффективности;
• минимальный надзор за работой подчиненного;
• повышение самооценки менеджера.

В результате темпы производства увеличиваются, накладные расходы сокращаются. Это позволяет эффективнее отслеживать и планировать экономические показатели.

Штрафы для менеджеров по продажам

Хотя штрафы являются альтернативным способом стимулирования и не очень широко обсуждаются исследователями, иногда они помогают дисциплинировать менеджера. Однако нужно выбирать адекватный размер и правила их применения. Например, целесообразны вычеты за невыполнение плана звонков, хамства по отношению к клиентам, регулярные опоздания на работу.

Штрафы эффективны не всегда. Они дисциплинируют лишь 40% менеджеров, которые ответственны и принимают правила навязанной игры. Опытные профессионалы или сотрудники с нестабильными результатами часто не воспринимают карательные меры.

Нематериальная мотивация менеджеров по продажам

Исследования показывают, что материальные поощрения обеспечивают только временное подчинение. Но как только величина вознаграждений перестанет удовлетворять сотрудника, его энтузиазм угаснет, и он сосредоточится на выполнении стандартных задач. Если руководство компании заинтересовано в устойчивых положительных результатах работы менеджера по продажам, то оно должно рассматривать нематериальные стимулы как основу системы мотивации.

К наиболее эффективным нематериальным стимулам относятся:

• позитивный психологический климат в коллективе (совместные мероприятия);
• право непрерывно обучаться и повышать квалификацию;
• возможность карьерного роста;
• геймификация – превращение процесса продаж в игру;
• возможность проявлять творчество;
• раздача благодарностей.

Мотивация сотрудников отдела продаж: конкуренция

Конкуренция – это мощный инструмент мотивации. Она реализует естественную потребность людей в превосходстве над соперниками, побуждая к непрерывному наращиванию усилий. Поэтому целесообразно подвигнуть менеджеров к здоровой конкуренции, основанной на принципах прозрачности и справедливости. Например, можно ввести систему поощрений за лучшие результаты или регулярно проводить конкурсы.

Как понять, что мотивирует будущего или текущего сотрудника

Каждый человек – это личность с собственными интересами, ценностями, мировоззрением. Поэтому выбор мотивирующих факторов осуществляется индивидуально.

Чтобы понять, что стимулирует будущего или текущего сотрудника к эффективной работе, необходимо:

1. Узнать больше о его личной жизни. Например, наличие определенного хобби может показать, что человеку нравится, и к чему он склонен.
2. Изучить его стиль поведения. Человек может стремиться к превосходству, сотрудничеству или проявлять социальную настороженность, что указывает на базовые потребности и желания. Эта информация поможет обнаружить приоритетные, положительные стимулы.
3. Предоставить возможность выбора. Стоит позволить человеку сделать то, что он хочет, после выполнения основной части работы. И он продемонстрирует свои предпочтения.

Что точно не работает

При разработке системы мотивации возможны ошибки, которые не только сведут усилия к нулю, но и способны нарушить работу отдела. К ним относятся:

• создание среды неопределенности, например введение пересекающихся или лишних функций;
• несправедливая система поощрений и штрафов;
• формальное, неэффективное обучение.

Выбирая способы, как мотивировать сотрудников на выполнение плана продаж, необходимо учесть множество нюансов. Их набор определяется в зависимости от поставленных корпоративных целей, задач и личностных характеристик менеджеров. При этом важно избегать формального подхода, следует формировать логичную, справедливую, прозрачную мотивационную систему.