Индивидуальный план развития для тех, кто засиделся на месте

Содержание статьи

−

Повышение мотивации сотрудника. Это вопрос, о котором стоит задуматься каждому работодателю. Многие ошибочно думают, что только деньги могут заинтересовать работника, но это глупое заблуждение. Реализовать потребность в саморазвитии, вот что важно. А поможет в этом грамотно составленный индивидуальный план развития (ИПР).

Индивидуальный план развития, что это такое?

ИПР – это план с четко прописанными задачами по развитию сотрудника и повышению эффективности его работы, а также профессионального роста.

Имея ИПР можно:

добиться профессионального роста за короткое время;
«нарастить» компетенции;
отслеживать динамику от точки А до точки Б;
снизить контроль со стороны руководства;
удаленная работа станет проще.

Зачем индивидуальный план развития и какая от него польза?

Благодаря индивидуальному плану сотрудник:

лучше понимает ценность своей работы;
переключается с одной работы на другую, отсутствие однообразной работы;
двигается быстрее по карьерной лестнице;
четко знает конечную цель и своё вознаграждение;
становится более самостоятельным.

Польза для руководства:

повышается мотивация у сотрудников;
формируется лояльность работника;
сотрудники сами ставят цели и идут к ним;
экономия времени и денег;
снижение текучки.

Нематериальная мотивация повышает качество работы каждого сотрудника и позволяет руководству создать команду настоящих профессионалов. Всё это ведет к получению высокой прибыли. Благодаря индивидуальному плану человек не только повышает свои знания и умения, он может выполнять различные проекты, развиваться и перемещаться внутри компании.

Цель составления ИПР

Развитие сотрудника преследует определенные цели:

продвижение в должности или получение новой;
обновление компании;
обучение расстановки приоритетов;
улучшение рабочих процессов;
внедрение новых продуктов или услуг;
самоорганизация и, как следствие, снижение контроля;
анализ персонала, выявление слабых и сильных сторон;
повышение эффективности труда работников;
профессиональный и карьерный рост.

Кто занимается создание ИПР?

План развития создают, как правило, руководитель или HR-менеджер вместе с подчиненным. Каждый сотрудник может повысить свою эффективность для команды четко следуя плану. Руководитель, в таком случае, должен обладать всеми необходимыми компетенциями для составления ИПР. На помощь могут прийти опытные коучи. Бывают случаи, когда сотрудник сам составляет ИПР.

Для кого создают индивидуальные планы?

ИПР создают, отталкиваясь от стратегии и статус работника:

Любой сотрудник: стратегия - повышение результатов работы.
Руководитель: стратегия - вклад руководителя с целью повышения эффективности.
Перспективный работник: стратегия - при небольших вложениях с минимальными усилиями увеличивают производительность.

Выбор стратегии зависит от того, какие сотрудники более продуктивны. Работа с такими специалистами поможет с минимальными затратами достичь хороших результатов.

Сроки реализации

Каждый сотрудник индивидуален и ограничить во времени может и должен только руководитель.

Существуют рекомендуемые рамки:

новичок, ученик – 6 месяцев;
опытный, профессионал – 12 месяцев;
перспективный, с высоким потенциалом – от 3 до 5 лет.

Для оценивания руководителем знаний и навыков работника, в компании заводят документ, где подробно прописаны все ступени и оценочные критерии. Таким образом, можно понять на какой ступени карьерной лестницы находится работник, и как он двигается.

Важно, регулярно пересматривать документ и обсуждать:

что получилось, а что нет;
изменения;
добавления и корректировка;
какие трудности есть в обучении или на практике.

Движение сотрудника происходит как вертикально, так и горизонтально.

Примерное содержание плана

Перечень мероприятий, входящих в ИПР, зависит от деятельности компании, масштаба и целей.

План может включать:

внешнее и внутреннее обучение, самообразование;
работа над проектами (участие, проведение);
тренинги, коучинг, наставничество;
стажировки, командировки;
дополнительные задания, выполнение поручений;
новые роли в коллективе;
сертификация (обязательная и необязательная);
перемещение работников.

План, обычно, рассматривается отдельно и никак не связан с KPI или с повседневными задачами работника.

Как составить ИПР сотрудника

Важно всё разделить на несколько этапов и четко следовать плану.

1. Основная цель компании. Составить ИПР для каждого сотрудника не позволяют разные ресурсы. Основные это время и деньги. Поэтому отталкиваются от основной цели компании и от личных целей сотрудников, которые нуждаются в развитии.

Придерживаются следующей схемы:

Руководство. Прибыть зависит от работы руководителей отделов. Только компетентный руководитель может организовать эффективную команду и повысить успех в бизнесе.
Таланты и сотрудники с высоким потенциалом. Это люди, которые могут вывести компанию на другой уровень, внедрить новации, привлечь новых клиентов, открыть и развить новые направления.
Все сотрудники. Каждый человек имеет свои направленности, увлечения и предрасположенность. Вклад в сотрудника может принести новые идеи в компанию. Главное, понять, что именно нужно развивать в человеке, чтобы получить от него обратную связь.

2. Подготовительный этап: оценка компетенций, которыми обладает сотрудник на данный момент. Необходимо выявить сильные и слабые стороны работника. Можно провести профессиональное тестирование и оценить мотивацию, уровень интеллекта и личностные предпочтения. На основании полученных результатов выявить потенциал сотрудника и его способности. Предложить ему ту работу, где он сможет максимально развиться и проявить себя. От такой работы любой сотрудник начнет получать удовольствие. Компания становится на новый путь и развивается.

Помимо тестов, проводят интервью. Экспертом может выступить сотрудник компании, обладающий специальными навыками или приглашенный специалист. В ходе личной беседы, можно выявить уровень наблюдаемых компетенций и понять каких результатов человек добился на данный момент. Совокупность методов покажет слабые и сильные стороны.

3. Какие цели у работников? Результаты тестов и интервью, дают понять, какая личность перед работодателем и что её мотивирует. Это упрощает построение индивидуального плана развития.

Выстраивание ИПР происходит с учетом желаний сотрудника. Ему должно быть комфортно продвигаться к желаемой должности. Если сотрудник заинтересован в своём развитии, то он будет лучше и быстрее решать поставленные перед ним задачи. Уровень ответственности за рабочий процесс повысится. Количество поставленных задач на год для сотрудника должно быть минимальным.

Важно

Четкое описание целей.
Понимание цели и способов получения результата.
Учет интересов каждого.
Развитие по программе. После того как цели четко сформулированы, можно перейти к написанию программы необходимых мероприятий. Прописать реальные сроки и способы достижения компетенций. Программа не должна перегружать человека информацией.
Согласование ИПР с руководителем. Заинтересованные стороны должны сойтись на целях ИПР, методах и критериях оценки. Промежуточные встречи оговариваются предварительно с сотрудником, если такие предусмотрены планом.
Итоги. Без понимания конечной точки, очень сложно построить путь. Сотрудник должен знать, что он получит по итогу.

План должен быть последовательным и прописан согласно правилу «от простого к сложному».

Индивидуальное развитие по плану

Индивидуальный план имеет универсальную форму и содержит следующую информацию:

ФИО;
Должность;
Подразделение и (или) отдел;
Филиал;
Цели развития;
Сроки достижения;
Результаты и оценка;
Рекомендации по достижению целей.

Составление плана происходит в специальных программах, где всё автоматизировано и информация передается без лишних затрат на заполнение форм. Некоторые организации составляют план вручную, заполняя эксель-таблицы, что зачастую влечет за собой потерю некоторых данных. Каждая компания выбирает свой формат, главное, чтобы было удобно работать.

Типичные ошибки

При составлении ИПР руководители совершают следующие ошибки:

1. Не обозначена конкретная цель.

В таком случае происходит работа ради работы, а не работа ради достижения цели. Работник не понимает, что от него хотят и насколько цель достижима. Просто выполняя пункты плана, человек не осваивает новые компетенции и, как результат, остается на прежнем месте.

Решение

Четко прописать цели и критерии, которые будут понятны руководству и сотруднику. Нужно обсудить с работником время выполнения цели, понять уложится ли он в установленный лимит. Скорректировать цель, если необходимо.

2. Разное понимание итогового результата.

Сотрудник делает задания, приобретает навыки, а руководитель оценивает совсем другие навыки.

Решение

Вместе с руководителем проговорить какие навыки по итогу должны быть достигнуты и как их будут оценивать. В случае появления затруднений, можно составить портрет «идеального руководителя». Руководители и сотрудники прописывают навыки и качества, которыми должен обладать представитель требуемой должности. Необходимо обсудить получившиеся результаты и на основании этого прописать итоговые навыки, которые будут оцениваться.

3. Большое количество навыков.

Сотрудник не может охватить все навыки, пытает освоить всё и сразу, а по итогам, ничего не приобретает. Интерес теряется и цель не достигается.

Решение

Проанализировать навыки, и проставить приоритетность. Объединить если навыки относятся к одной компетенции.

4. Много теории.

У сотрудника много курсов, тренингов, которые он должен пройти согласно ИПР, но ничего из перечисленного он не применяет на практике. Если нет контроля, то, человек начинает пропускать курс или какое-то обучающее мероприятие.

Решение

Проговаривать устно и письменно после каждого занятия то, как полученная информация будет применена на практике. Руководителю необходимо разговаривать с сотрудником о пройденном материале. Обратная связь очень важна.

5. Не выстроена система оценки.

Сотрудник не может понять, какой уровень навыков ему нужно достичь по итогу. Он видит одно, а руководитель другое. Результат — это отсутствие результата.

Решение

В плане развития нужно прописать критерии оценки. Важно фиксировать информацию о знаниях и навыках, полученных сотрудником, не по итогу, а несколько раз в течение всего срока достижения цели. Делать «срезы» и корректировать план, в случае необходимости.

6. Сотрудник зашел в тупик.

Сотрудник не понимает, зачем ему получать новые знания и как их применять. Он чувствует, что тратит время и начинает пропускать всю информацию мимо себя.

Решение

Надо понимать, как и где сотрудник будет применять полученные навыки. Ориентироваться нужно на потребности бизнеса. Предоставить возможность сотруднику самому понять для чего ему нужны новые знания и как их использовать в работе.

Обратная связь

После выполнения плана нужна личная встреча с руководством для получения обратной связи. Сотрудник выставляет сам себе баллы, затем руководитель дает свою оценку сотруднику. В случае, если какая-то цель не достигнута или достигнута частично, то причины обсуждаются. Опытный руководитель дает свои рекомендации для дальнейшего развития сотрудника. Такой подход может стать хорошим стимулом для совершенствования навыков и личных качеств.

Заключение

Индивидуальный план развития необходим сотрудникам, чтобы повысить свои навыки и продвинуться по карьерной лестнице. Компания, практикующая ИПР сможет лучше понять своих работников и на основании этого выстроить четкий план по развитию и продвижению бизнеса, внедрить новые идеи и повысить прибыль.

Бизнес