План-прогноз по увеличению продаж
Аутстаффинг – нюансы и риски «аренды» специалистов

Аутстаффинг – нюансы и риски «аренды» специалистов

Наложенное законодательное «вето» на заемный труд снизило популярность использования аутстаффинга в сфере трудовых отношений. Неоднозначная позиция проверяющих структур в отношении временной передачи работников без официального трудоустройства требует обоснованного подхода и должной смелости при принятии решения компанией. Режим аутстаффа однозначно не подойдет «осторожным» налогоплательщикам, не оформляющим специалистов в штат ни по основному месту, ни по внешнему совместительству, и не готовым спорить с налоговиками и трудовиками.

Определение и сущность аутстаффинга

Что такое аутстаффинг

В дословном переводе с английского out staffing означает вывод персонала за штат. Формулируя определение простыми словами – это привлечение для работы над конкретным проектом внештатного специалиста. При этом гражданин не относится к «свободным художникам», имеющим право на неограниченный выбор, а числится в штате компании-аутстаффера с вытекающими обязательствами о взаимодействии.

Сущность аутстаффинга заключается во временной передаче сотрудника в «аренду» на определенный промежуток времени, требующийся для завершения бизнес-процесса. Окончание конкретных работ – момент прекращения взаимоотношений арендованного специалиста с арендатором.

Являясь частью команды заказчика на период работы над проектом, взятый «напрокат» сотрудник не вправе претендовать на непосредственное перечисление вознаграждения. Транзитная роль принадлежит арендодателю в части аккумулирования средств, полученных от принимающей стороны, для начисления зарплаты и расчета с бюджетом по НДФЛ и обязательным страховым взносам.

Отличия аутстаффинга и аутсорсинга

Фундаментальное отличие двух схожих понятий заключается в том, что при аутсорсинге делегируется ряд функций и бизнес-процессов неосновного назначения, а при аутстаффинге в «аренду» передаются трудовые резервы для исполнения конкретной миссии. Это приводит к возникновению отличительных признаков аутстаффинга в правовом аспекте от аутсорсинга по следующим значимым критериям:

  • выполнению работ силами арендованных сотрудников вместо подключения собственных ресурсов аутсорсиговой компании;
  • единовременности соглашения, заключающегося в расширении производственных мощностей без дальнейшего сопровождения в отличие от долгосрочного договора, заключаемого на аутсорсинговое обслуживание;
  • подчинению арендованного персонала трудовому распорядку принимающей стороны вместо оказывающей услуги компании-аутсорсера;
  • изменению основания для выплаты вознаграждения – конечного результата, скрепленного двухсторонним актом, на трудовой процесс привлеченных специалистов;
  • месту фактического исполнения – территории заказчика за исключением объективной необходимости для пребывания на территории исполнителя (например, при оказании клининговых услуг);
  • ограничению в выборе аутстаффера до аккредитованного кадрового агентства или взаимозависимой компании в отличие от полной свободы в отношении аутсорсера.

Несмотря на отсутствие заключенного договора заказчика с работниками, отношения с лицами на аутстаффинге, не включенными в штат, по специфике максимально приближены к трудовым, в то время как аутсорсинг предполагает гражданско-правовой характер. Завершение «авральной» работы ставит точку в привлечении «арендованного» штата, а договор аутсорсинга предполагает длительное сотрудничество при условии удовлетворения качеством услуг.

Плюсы и минусы аутстаффинга

Во временном внедрении выведенных из штата работников в конкретные ограниченные во времени бизнес-процессы существуют свои преимущества и недостатки. Среди плюсов для компании:

  1. Экономия временных ресурсов на поиски и подбор кадров. У заказчика отпадает необходимость проверки квалификации и профессионализма временного персонала ввиду передачи данных полномочий аутстафферу.
  2. Избавление от обязательств по трудовым отношениям. Все риски, связанные с трудовыми спорами, включая взаимодействие с миграционной службой при привлечении иностранцев и разбирательства по несчастным случаям и производственному травматизму, перекладываются на компанию-аутстаффера – юридического работодателя.
  3. Оптимизация экономической модели. Минимизация издержек, получаемая в результате отсутствия финансового и ресурсного обслуживания сотрудников, позволяет сконцентрироваться на развитии бизнеса.

Помимо преимуществ следует выделить недостатки в виде:

  • ограничений в выборе аутстаффера из числа аккредитованных агентств или взаимозависимых организаций;
  • применения проверяющими структурами термина о незаконном дроблении с целью минимизации налогообложения и необходимости сбора контраргументов;
  • возможной несогласованности требований по отношению к выведенным из штата специалистам с текущим работодателем.

Аутстаффинг персонала компании также имеет бесспорные преимущества для временно привлеченных специалистов:

  1. Отсутствие необходимости самостоятельного поиска работы. Кандидату не нужно подбирать рабочее место, изучать листы вакансий, позиционировать себя на собеседовании, договариваться о сумме вознаграждения, поскольку этими вопросами занимается фактический работодатель.
  2. Возможность сосредоточиться на творческом процессе. Временно привлеченный специалист может избегнуть рутинной работы, присущей штатным работникам, концентрируя внимание на конечном результате.

К недостаткам следует отнести:

  • фиксированную сумму вознаграждения, исключающую премиальные выплаты;
  • официальное разделение на штатных и аутстаффинговых сотрудников, способное негативно отразиться на коммуникациях и качественных показателях труда;
  • одновременную подчиненность привлеченного персонала обеим компаниям;
  • риски эмоционального выгорания вследствие недостаточности мотивации и временности возложенной миссии.

Преимущества в результате передачи кадровых и бухгалтерских вопросов аутстафферу имеют обратную негативную сторону. Руководитель и кадровый департамент заказчика не вправе принять самостоятельное управленческое решение о дополнительном приобщении к трудовому процессу арендованного персонала.

Правовое регулирование

Прямой запрет на использование заемного труда наложен законом от 05.05.2014 года №116-ФЗ, дополнившим трудовое законодательство новой нормой (ст.56.1 ТК РФ). Однако данный термин понимается как труд, выполняемый сотрудником по распоряжению фактического работодателя в интересах, под контролем и управлением иного хозяйствующего субъекта без оформления трудовых правоотношений. При этом допускается временное направление и перемещение специалистов, подобно длительной командировке, на основании заключаемого договора о предоставлении труда персонала при выполнении следующих условий:

1. Предприятие, командирующее специалиста для выполнения конкретно обозначенной функции, является:

  • аккредитованным кадровым агентством;
  • аффилированной организацией.

2. Условия вознаграждения за труд должны (ст.341.1 ТКРФ):

  • не проигрывать в материальном измерении аналогичным условиям работы собственного персонала, выполняющего аналогичную трудовую функцию и имеющего этот же квалификационный уровень;
  • включать компенсационные выплаты за привлечение к труду с вредными условиями, если вредность или опасность зафиксирована специальной оценкой.

3. Временное направление частным агентством занятости допускается с учетом ограничений относительно статуса принимающей стороны, функции и периода исполнения (ст.341.2 ТК РФ):

  • к гражданину, не зарегистрированному в качестве ИП – для личного обслуживания, уборки и оказания помощи по домохозяйству;
  • к субъекту предпринимательства – для исполнения обязанностей временно отсутствующих сотрудников, за которыми сохраняется рабочее место;
  • в компанию или к ИП – для оказания услуг, связанных с расширением производства сроком до девяти месяцев.

Трудовые правоотношения между работниками и направляющей организацией не прекращаются, а с принимающей стороной не возникают. При этом фактический «временный работодатель» обязан обеспечить сотрудника необходимым оборудованием, инвентарем и нормативной документацией, требующейся для рабочего процесса.

Нюансы организации труда и налогообложения

При проведении проверок трудовые инспекторы не возражают, если предприятие сотрудничает с кадровым агентством или взаимозависимой компанией по договорам о предоставлении труда персонала. Вопросы о нарушении трудового законодательства возникают при выявлении неравенства в отношении оплаты труда между сотрудниками, направляемыми агентствами, и работающими по трудовому договору у приглашающей стороны. Но за дискриминацию в сфере труда придется отвечать аутстафферу.

Для исключения претензий со стороны представителей ГИТ необходимо учесть один из факторов:

  • девятимесячное ограничение по сроку при расширении масштабов бизнеса;
  • временное отсутствие основных специалистов с сохранением места трудоустройства.

Налоговики при проверке будут стремиться доказать искусственное дробление бизнеса и «агрессивные» механизмы оптимизации, ставящие целью снижение базы налогообложения и уклонение от налоговых поступлений в бюджет (ст.54.1 НК РФ) вследствие искажения сведений о фактах финансово-хозяйственной деятельности:

  • фиктивности или притворности сделки, заключенной с аффилированным лицом для занижения платежей, если договорные условия не соответствуют рыночным ценам;
  • создания схемы, нацеленной на неправомерное применение льготных налоговых режимов, актуальное для налогоплательщиков, применяющих УСН при пограничном показателе численности;
  • наличия одних и тех же работников, обслуживающих параллельно двух хозяйствующих субъектов, у одного из которых незаконно не включены в штат.

В качестве контраргументов следует использовать экономическую необоснованность поиска специалистов для выполнения разовой услуги (ст.252 НК РФ), а также нацеленность на получение прибыли не только в текущем периоде, но и в обозримом будущем. Данная норма закреплена в уставных документах, потому вряд ли ее будут оспаривать контролеры.

Хотя сбор доказательств в отношении наличия умышленности нарушения и желания наступления негативных последствий возложен на налоговый орган, отстоять «аренду» сотрудников иногда удается только в судебной инстанции (Постановление ФАС Уральского округа от 10.07.2013 года № Ф09-6659/13).

Идеальный вариант и риски аутстаффинга

Работа в режиме аутстаффинга будет оптимальным вариантом для работников, предпочитающих временность постоянству по ряду объективных или субъективных причин. В частности, работодатели неохотно идут на прием иностранцев, не относящихся к высококвалифицированным специалистам, поскольку необходимо решать вопросы:

  • взаимодействия с миграционной службой, включая предоставление сведений о зарплате;
  • поиска источников финансирования дополнительных расходов по начислению заработной платы ввиду повышенной ставки НДФЛ.

Поскольку заемный труд прямо запрещен законодательством, то аутстаффинг в идеале подходит компаниям:

  • новичкам на поприще бизнеса, ищущим сегмент рынка;
  • исследующим дополнительный сектор деятельности;
  • изменяющим технологический или организационный процесс.

Оптимизирующим налогообложение при помощи аутстаффинга компаниям следует детально изучать нормативные акты, владеть законодательной базой, чтобы разработать веские аргументы для отстаивания позиции перед контролерами. Предприятия должны относиться к категории «смелых» налогоплательщиков, готовых оказать противостояние и защищать собственные интересы даже при помощи «весов Фемиды».

План-прогноз по увеличению продаж
План-прогноз по увеличению продаж
План-прогноз по увеличению продаж
Услуги
Закрыть
О нас
Закрыть